Een eenvoudig raamwerk dat je als interviewer helpt om verder te kijken dan het cv — en talent te herkennen vóórdat het zich volledig heeft bewezen.
Sollicitatiegesprekken voelen vaak aan als een toneelstuk. De kandidaat speelt zijn beste versie, de recruiter stelt zijn meest doorgewinterde vragen, en aan het einde vraagt iedereen zich af: hebben we nu écht iemand leren kennen?
Steeds meer organisaties stappen af van de traditionele cv-screening als primaire selectiemethode. De opkomst van skill-based hiring — selecteren op vaardigheden en potentieel in plaats van diploma’s en werkgeschiedenis — vraagt om een interviewmethode die daarbij past. Een methode die structuur biedt, maar ook diepgang. Die meetbaar is, maar ook menselijk.
De DISC-interviewtechniek biedt houvast.
Wat is DISC in de context van recruitment?
In dit model staat DISC niet voor een persoonlijkheidsprofiel, maar voor vier dimensies die je in elk sollicitatiegesprek wilt doorlichten:
D — Drive: de intrinsieke motivatie en energie van een kandidaat
I — Intelligentie: het analytisch en lerend vermogen
S — Skill-set: de concrete vaardigheden en competenties
C — Cultural fit: de match met waarden, werkwijze en teamdynamiek
Samen vormen deze vier dimensies een volledig beeld van een kandidaat — niet alleen wie hij of zij is, maar ook wie hij of zij kan worden.
D — Drive: waarom doet iemand wat hij/zij doet?
Drive is de brandstof achter prestaties. Een kandidaat met de juiste skills maar weinig intrinsieke motivatie zal vroeg of laat achterblijven. Iemand met minder ervaring maar een sterke innerlijke drijfveer zal groeien.
Vragen die Drive onthullen zijn onder meer: Wat maakte jouw beste werkdag ooit zo goed? Waar word je ’s ochtends enthousiast van? Op welk moment voelde je dat je werk er écht toe deed?
Let op het verschil tussen extrinsieke motivatie (salaris, status, zekerheid) en intrinsieke motivatie (nieuwsgierigheid, impact, meesterschap). Beiden zijn geldig, maar de verhouding vertelt veel over duurzaamheid en betrokkenheid op de langere termijn.
I — Intelligentie: hoe leert iemand?
In een wereld die sneller verandert dan functiebeschrijvingen bijgehouden kunnen worden, is leervermogen minstens zo waardevol als bestaande kennis. De I in DISC gaat dan ook niet uitsluitend over IQ of academisch niveau, maar over hoe iemand omgaat met nieuwe informatie, ambiguïteit en complexiteit.
Stel vragen als: Kun je een voorbeeld geven van iets wat je het afgelopen jaar van de grond af aan hebt geleerd? Hoe pak jij een probleem aan waar je het antwoord niet op kent?
Goed luisteren naar de redeneerstructuur van een antwoord is hier net zo belangrijk als de inhoud ervan. Denkt iemand in stappen? Herkent hij of zij patronen? Vraagt de kandidaat door of accepteert hij een oppervlakkig antwoord?
S — Skill-set: wat kan iemand nu al?
Dit is het meest tastbare onderdeel van het gesprek, en tegelijkertijd het meest voor de hand liggende valkuil. Recruiters die zich te sterk focussen op de S lopen het risico om alleen te selecteren op wie het verleden heeft — niet op wie de toekomst aankan.
Dat wil niet zeggen dat skills er niet toe doen. Integendeel: concrete competenties zijn de basis waarop je kandidaten kunt vergelijken. Het gaat erom dat je ze in context plaatst.
Gebruik gedragsgerichte vragen: Vertel eens over een situatie waarin je [vaardigheid X] moest inzetten onder tijdsdruk. Wat was jouw specifieke bijdrage? De STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) sluit hier naadloos op aan.
Cruciaal bij skill-based selectie is ook het onderscheid tussen transferable skills en functiespecifieke kennis. Iemand met sterke analytische vaardigheden in een marketingrol kan die uitstekend inzetten in een operationele functie — zelfs zonder sector-specifieke ervaring.
C — Cultural fit: past iemand bij hoe wij werken?
Cultural fit is misschien wel het meest ondergewaardeerde — en tegelijkertijd meest misbruikte — criterium in selectie. Wanneer het wordt ingezet als een excuus om alleen mensen aan te nemen die al op het bestaande team lijken, werkt het diversiteit en vernieuwing tegen. Maar wanneer het gaat over gedeelde waarden, communicatiestijl en manier van samenwerken, is het een essentieel onderdeel van een duurzame match.
Denk aan vragen als: Hoe geef jij feedback aan een collega die een fout heeft gemaakt? Wat verwacht jij van jouw leidinggevende? Beschrijf de werkomgeving waarin jij het beste tot je recht komt.
Een handige aanvulling is het onderscheid tussen culture fit (past bij wat al bestaat) en culture add (brengt iets nieuws mee dat het team versterkt). Bij organisaties die bewust werken aan diversiteit en inclusie is dit verschil van groot belang.
De verbinding met skill-based hiring en ‘hiring for potential’
Skill-based hiring is meer dan een trend — het is een reactie op een arbeidsmarkt waarin diploma’s steeds minder een garantie zijn voor bekwaamheid, en waarin schaarse talenten zich niet laten vangen door traditionele eisen. Organisaties als IBM, Google en een groeiend aantal Nederlandse werkgevers hanteren selectieprocessen waarbij de functie-eisen worden vertaald naar concrete vaardigheden in plaats van opleidingsniveaus of jaren ervaring.
De DISC-methode sluit hier organisch op aan, juist omdat drie van de vier dimensies (Drive, Intelligentie en Cultural fit) niet afhankelijk zijn van wat iemand al heeft gedaan, maar van wie iemand is en kan worden. Alleen de S kijkt naar het verleden — en zelfs daar is de vraag niet hoeveel iemand heeft gedaan, maar hoe goed en in welke context.
Hiring for potential gaat nog een stap verder: je selecteert niet op de beste kandidaat voor de functie van vandaag, maar op degene die over twee jaar de meeste waarde toevoegt. Dat vraagt om recruiters die verder kijken dan het cv, en interviews die ruimte maken voor verhalen over groei, nieuwsgierigheid en wendbaarheid.
De DISC-methode dwingt je als interviewer om bij elke dimensie bewust te zijn van de vraag: scoor ik op prestatie uit het verleden, of op potentieel voor de toekomst?
Praktisch aan de slag
Een eenvoudige manier om DISC te implementeren is door per dimensie twee tot drie gerichte vragen voor te bereiden — en per vraag van tevoren te bepalen welk antwoord je zou beoordelen als sterk, gemiddeld of onvoldoende. Zo maak je het gesprek vergelijkbaar tussen kandidaten, en verminder je de invloed van onbewuste bias.
Combineer dit met een scoreformulier en een gestructureerd feedbackgesprek met je hiring panel, en je hebt een selectieproces dat zowel fair als effectief is.
Tot slot
Goede selectie is geen kwestie van het beste cv kiezen — het is de kunst om het juiste potentieel te herkennen, ook wanneer dat nog niet volledig tot bloei is gekomen. De DISC-interviewtechniek geeft je de structuur om systematisch te kijken naar wat mensen drijft, hoe ze leren, wat ze kunnen en hoe ze passen bij jouw organisatie.
In een tijd waarin skills sneller verouderen dan ooit, en waarin talent schaars is, is die blik op potentieel geen luxe. Het is een noodzaak.
Wil je de DISC-methode implementeren in jouw wervingsproces? Begin klein: neem één dimensie per gesprek bewust mee en zie wat het je oplevert.